Q、案例事實：

賈詡原在李傕有限公司擔任資深工程師，段煨股份有限公司開出24個月保障年薪的優渥條件挖角，且於勞動契約內約定「保障年薪二十四個月：１、定義：保障年薪二十四個月亦即除了每月之月薪之外，尚可領到十二個月保障年薪之差額。２、發放時間：除每月薪資外，年薪二十四個月之差額於翌年農曆春節前兩週發放。３、發放對象：(1)到職滿三個月且通過考核之正式員工。(2)發放時必須仍在職。」詎料賈詡才任職滿10個月，段煨股份有限公司因經營不善，而預告資遣，賈詡能否主張依比例發給20個月工資？

A、解答：

司法實務上認為若員工任職未滿1年，保障年薪是否應按比例發給，須視勞動契約內有無約定，其約定內為為何，若無約定，則需探究當事人約定之真意為何，該保障年薪到底是否屬於工資，還是屬恩惠性之給付。而若依臺灣高等法院92年度勞上易字第17號民事判決之見解，其認為員工賈詡若在段煨股份有限公司任職，除每月之月薪之外，又可領到12個月保障年薪差額之收入，且12個月薪資之差額並於翌年農曆春節前兩週才發放，可知，該12個月薪資之差額即指年終獎金。又在我國商業習慣，雇主在農曆過年時期，通常都會發放勞工獎金或紅包，以酬謝勞工過去一年來的努力，俗稱「年終獎金」，故年終獎金並非屬於工資性質，僅為雇主恩惠性之給與。因此，本案中賈詡不能向雇主段煨股份有限公司主張依比例發給20個月工資。